预聘长聘制改革是我国高校当前最为重要的一项人事制度改革，这项政策改革措施以顶尖高校为试点，目前开始逐步下推至部分省属高校，其核心机制是，“非升即走”和长期聘用相结合的教师人事制度。2018年，中共中央、国务院印发《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》，提出“推行高等学校教师职务聘任制改革，加强聘期考核，准聘与长聘相结合，做到能上能下、能进能出”，为该项制度改革的深入落实提供政策依据。

政策下移过程中产生了很多争议，其被理解为一种“撵人”“淘汰”的制度设计，这种“扭曲的机制设计”被口口相传，也让部分教师对该制度打上负面标签。此外，在人才招聘会中，可以发现部分高校用大牌子专门写上“本高校无非升即走”“本高校不实施非升即走”等.....将其作为一种招揽和吸引人才的专门信息，拒绝“非升即走”成为部分高校的优势，这成为在人才引进过程中与大环境人事改革趋势相矛盾的有趣现象。

而这项制度在实际实施的过程中到底是什么样的呢？为了客观认识该项制度，小编对我国顶尖高校之一X高校中处于预聘期的教师们进行了访谈，基于亲历教师们的真实经历和感受，从微观层面认识预聘-长聘制度的真实面貌。X高校长期坚持预聘-长聘体系建设，并于2017年实现了长聘体系在各个学院的全覆盖，能够成为一个良好的案例。

在X高校，能够进入预聘-长聘轨道的教师是需要经过严格遴选的，预聘期教师的聘用期一般来说是六年，三年一个聘期，以合同签订方式进行，签订的合同中会说明聘期内教师需要达到的基本要求，如主持国家级项目、完成规定课时任务、发表一定数量的文章以及承担学生工作等。每个聘期后会有聘期考核，即专家委员会评审，类似于国外的tenure-track。如果六年之后教师的学术成果没有达到合同规定要求，按照合同就是要被解聘的。如果六年之后通过专家委员会评审，那么就获得长聘教职，可以跟学校签订至65岁的聘用合同。

如何理解需要遴选才能进入长聘轨道呢？该校某教师提到：“在X高校，教师发展存在两种轨道，目前是有并轨的趋势。一种是预聘-长聘体系轨道，类似于准聘助理教授（长聘教轨助理教授）、准聘副教授（长聘教轨副教授）、长聘副教授、长聘教授这个系列，处于这个轨道的教师如果六年之后的聘期考核没有通过会被辞退；另一种是研究员轨道，包括助理研究员、副研究员和研究员轨道，这个轨道的教师也需要考核，考核不过最多的是降低工资，没有被辞退的风险。”具体的遴选过程体现为：“一般情况下，只有当教师的学术水平得到国际同行高度认可并获得国家级的荣誉或者头衔，才有可能从研究员轨道进入到长聘轨道。”所以实际上，有教师提到：“能够进入预聘-长聘轨道对教师而言是一种荣耀。”

在具体评价标准方面，有教师提到：“文章肯定要看，但是不全看文章。如果教师没有发表过顶级刊物，研究成果没有进入世界一流，那肯定是不行的；一旦发表过顶级刊物，那么数量上的话其实就不太重要了，比方说有人发表十篇，有人发表五篇，另外有人发表两篇，不能说发表十篇的人就一定比两篇的人学术水平高。”顶级刊物认定不同学院有差异，比如有的学科发nature、science等综合性顶尖期刊比较困难，那么发表在学院内部比较认可的顶尖期刊，也可以成为进入预聘长聘体系的参考。“有了顶级论文之后，还要看教师的研究工作的重要程度，比如同行对教师工作的评价情况以及工作的应用情况等，这就需要专家进行判断。”

此外，在X高校，拿到国家级头衔并不意味着就能够获得长聘教职，也只是处于长聘轨道中，即预聘期。进入长聘内还是得通过学院的正常考核，还是挺严的，并不是说评上帽子之后就可以长期留下，还得看你六年之后真正的实力。

在X高校，进入长聘轨道教师的遴选过程也是与国际接轨，是非常严格的。从应聘者的角度来看，第一，要有一个非常正式的英文申请书，然后附上代表作、简历以及研究计划。即应聘者来到这个学校之后，研究计划是什么，发展规划是什么，这个要想清楚。第二，将这个材料交到院系，院系会讨论并审核应聘者的申请材料，得到认可之后，就开始启动程序。

首先，进行国际同行评审。院系会把应聘者的材料送到国际上的几个同行专家手里，譬如送到美国、欧洲或者日本的专家手中。专家收到了材料之后，会对应聘者的材料进行评价。其次，院系会组织由杰青和院士等资深教授所组成的人事委员会根据海外评审结果来决定应聘者能否进入面试环节。一旦进入面试环节，应聘者要先做一个小时的全英文的学术报告，然后围绕院系与个人发展，应聘者还需就学生培养、本科和研究生教学、学术交流与合作等方面做一个20多分钟的中文报告。最后，进行教学试讲。经过这三个环节之后，到场学术委员会成员有人百分之七十五的人投赞成票才能通过，所以是很严格的。

在X高校，处于预聘期的教师也有年度考核，并且每个学院实行方式不同，有的学院采用填报系统方式，录入教师全年度的论文、主持项目以及其他工作情况，有的学院采用年度述职的方式。在年度考核与绩效挂钩程度方面，有教师提到：“长聘轨道内教师的年度考核与绩效挂钩程度不高，不同档次差别主要体现为一种认可。学校隔几年会调一次薪酬，如果你在调薪期内有国家项目，那还是可以每年涨一定的工资，但涨幅也不多，基本上就是也都是年薪制，大家也不是很看重发文章调薪这件事，主要还是做好自己该完成的事情。”

关于X高校的预聘-长聘制度，有教师提到：“这个制度是一项培养人的制度。学院对于预聘体系内的教师是以培养为主，鼓励你去成长。从研究生招生指标方面，博士生招名额对长聘教轨中的教师是有所倾斜的。比如进入预聘长聘体系，即便是助理教授，也有很大机会成为博士生导师。此外，预聘长聘体系内教师的博士招生名额也会比一般的博士生导师多一些。在生活待遇方面，教师的薪酬待遇会以年薪计算，比较高，同时还有会一笔丰厚的科研启动金费用和安家费。”也有教师提到：“从组织支持方面，学院会有很多针对年轻教师职业发展的讲座，包括基金申请、学生指导等方面，都有各种各样的老带新的活动，甚至在申请自然科学基金或者写人才申请项目书的时候，院系会组织很多轮讨论，并针对你的申请内容分配有经验的教师进行一对一的指导，整体上是非常用心的。从评价来看，越来越看重质量和注重长期价值。现在学院甚至进一步的反馈，可以少发点文章，也没有必要特别地去关注短期价值，可以稍微把眼光放得长远一点，真的能做出诺奖级的工作，甚至给你十年的时间也行。”由此可以发现，X高校针对预聘-长聘体系内的教师给予了大量的支持，以帮助其在聘期内成长和突破。

在这种体系下，提及教师对考核的态度，有教师认为：“其实考核也就是一种自我检视，是一种正常的交流，这是你的生活。学院也没有每年规定一定要达到什么水平，发多少篇文章，主要是基于一种自觉性。其实在你进入长聘教轨体系的那一刻，学术委员会就根据你目前的这个水平、你的积累以及结合学校的实际情况，对你来工作之后是否真的能够取得重要成绩已经做出了大致判断。既然这样，也就没有必要每年都设置一些硬性规定，未来的聘期考核也就努力完成就好。”可以发现，在X高校，预聘期内教师的学术能力和素养比较高，考核达标成为了一种顺其自然的状态，而尽责完成基本工作才是最为重要的。