一般情况，对学科点的声誉评价通常依赖于复杂的指标体系。这套体系通常由论文发表数量、被引次数、影响因子等各种量化指标组成，被广泛应用于评估学科点的影响力。然而，这种依赖于指标体系的评价方式也引发了大量争议。任何指标体系都是对客观存在事物的某些侧面、片面的反映，不能全面、准确、动态地反映学科点的声誉全貌。

学科声誉作为一种抽象概念而难以被量化，作为一种主观体验而难以达成共识，那么除了指标体系之外，还有其他方式可以有效评价学科点的声誉吗？这是本文将要探讨的问题。

随着信息技术以及网络科学的进步，声誉网络理论为解决上述困境提供了新的契机，该理论认为声誉是从社会网络中建立起来的共识，声誉网络使用客观标准来跟踪每个行动者对网络的贡献，因此可以运用相关社会网络的数值计算来度量声誉共识。

高校学科点聘用教职的行为可看作是招聘单位对培养单位隐式的正向评价。高校对博士毕业生的引进，是将全国乃至全球某一学科机构联系在一起，构成以博士互聘行为为关系的社会交换网络。博士毕业生与高校的双向选择是基于自身利益最大化综合考量的理性交互选择，自然地涌现形成了高校学科点之间的同行评议，因此该社会交换网络具有客观、稳定、数据易采集等特点。

从微观层面观察单次聘用行为。博士培养单位对其博士研究生进行人才培养，当学生满足人才培养质量目标条件时被授予博士学位。博士毕业生在学术劳动力市场中成为人才培养质量信号的载体，用人单位对该生的考查相当于对质量信号的鉴别。用人单位聘用该生的行为相当于对培养单位的一次声誉投票。

从中观层面观察两两学术机构之间的聘用行为。将单次聘用行为进行迭代，可以发现两种聘用模式：单向聘用模式，即两个学术机构是“培养单位-用人单位”的单向关系；互聘模式，即两个学术机构互为“培养单位-用人单位”。

从宏观层面观察所有学术机构之间的聘用行为。对所有两两学术机构之间的聘用行为进行整合，形成博士互聘网络，网络节点代表学术机构，网络的边代表聘用行为，边的方向由用人单位指向培养单位，即声誉投票的方向。学科声誉评价的概念模型如下图所示：

该概念模型中的社会交换主要体现在学术机构之间基于理性选择地互相聘用博士毕业生。博士互聘网络中所蕴含社会计量指标具有丰富的内涵，比如包括博士点人才规模、人才流动、时间序列等，可以对学术机构的声誉做精细的刻画。

在学术劳动力市场中，不同机构间的聘用行为可以涌现出人才流动的宏观现象。将不同层次高校之间的人才输出与人才输入的差值作为净流动规模，用竖向长度代表人才净流动规模，净流动方向为从左至右，那么可以从博士互聘网络生成不同层次高校人才流动图，如下图所示。